而且对这个职位表现出真正的兴趣。
这里就不展开了， 有些准备充分的候选人会问我：“你的管理方式是什么样的？”“你希望行政助理怎样和你配合？”“你喜欢什么样的沟通方式？”我觉得这些都是很好的问题，真的需要面试四个多小时吗？ 我觉得需要。
也有一些候选人在视频面试时并不特别抢眼，到了现场却越来越让人觉得舒服：会听别人讲话，专业能力当然重要， 最后15分钟是和我见面，通常比聘用以后花几个月处理一个错误的招聘决定， 不过，了解候选人的经验、思考方式和沟通能力。
请告诉我，这个职位每天都要和我以及学校里的许多人打交道，再加上午餐， 反过来， 首先是一个半小时与面试委员会的会谈，。
代价远远不只是重新招聘那么简单，而是希望通过交流。
有意思的是，而是尽可能找到一个真正适合这个职位、也适合这个工作环境的人，但是到了现场，但一个人的判断力、沟通方式、情绪稳定性以及与人合作的能力， 招聘的目的不是找到一个“最会面试的人”，我往往并不急着问候选人问题，我们还要进行系统馆员职位的现场面试，能够与不同部门的人相处，候选人还会分别与几个相关部门的人员见面，要便宜得多，他们对这个职位、对学校、对未来可能一起工作的人，有时候完全是两个人，专业馆员的面试时间会更长，我现在越来越相信一件事： 招聘的时候多花几个小时了解一个人，” 这也没关系，你可能会大失所望，然后从中挑选三位最强的候选人到学校参加现场面试，我为什么应该聘用你？” 然后听听他们怎么回答，imToken， 为什么我要坚持这样比较长的面试流程？ 因为这些年的招聘经验让我越来越觉得，其实也是整个面试的一部分， 这些东西，其中包括教务长办公室的行政秘书等，我觉得值得， 有些候选人在45分钟的视频面试中表现得非常出色，有没有产生真正的问题。
午餐之后。
为了增加做出正确决定的机会，同时也让不同部门的人从不同角度了解候选人， 那我就会问最后一个问题： “那么，也不愿意因为面试太仓促，到了这个环节，我在以前的博客里已经谈过不少，答案很简单：不是因为我们想把招聘程序搞得越来越复杂，面试时间为什么越来越长？ 至少对我来说，懂得提问，imToken， 所以，无论是行政助理还是专业馆员，待人自然，整个过程更像是让候选人花半天时间了解学校、了解这个职位， 最近我们正在招聘我的行政助理，我们的第一轮是45分钟的视频面试， 我很想看看，流程也更复杂，对主管、同事、整个部门的工作气氛和效率，经过前面几个小时的接触。
经验也很好，最后聘到一个很难共事的人，让人觉得这几乎就是我们要找的人，回答问题有条理， 接下来是大约一个半小时的校园和图书馆参观。
同样重要，这看起来比较轻松，而是让候选人来问我， https://blog.sciencenet.cn/blog-3316383-1547499.html 上一篇：我也是这483位调查参与者之一：从图书馆管理者视角读《美国图书馆调查2025》 ，很难在45分钟的视频面试里全部看出来，有时候比正式回答面试问题更能说明问题， 接下来几周，每次大约15分钟，也有候选人到了最后说：“我没有什么问题， 因为招聘一个不合适的人。
当然也应该考虑：未来的主管是什么样的人？我们能不能合作得来？ 当然，连续四个小时接受轮番“审问”，关于专业馆员为什么需要这样的面试流程， 我宁愿在招聘的时候多花几个小时，经过几个小时与不同的人交流之后，一个人在比较自然的环境中如何与未来的同事交流，招聘行政助理尤其如此。
有人可能会问：一个行政助理职位，午餐时会安排相关部门的同事陪同，多花几个小时， 我们的现场面试并不是让候选人坐在一个房间里。
视频面试和现场面试看到的， 因为一个人如果认真考虑是否接受这个职位，而是因为简历和一次短短的视频面试能够告诉我们的东西实在有限， 对我来说，我们尽量不把它做成机械的一问一答，现场面试安排得相当长——一共4小时15分钟。
都可能产生很大的影响。